ШКОТОВСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН
ПРИМОРСКОГО КРАЯ
МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ПРАВОВОЙ АКТ
Об утверждении муниципальной долгосрочной целевой программы «Развитие муниципальной службы в Новонежинском сельском поселении на 2012 – 2014 годы»
Принят муниципальным комитетом Новонежинского сельского поселения
Паспорт программы
| Наименование программы | Муниципальная долгосрочная целевая программа «Развитие муниципальной службы в Новонежинском сельском поселении на 2012 – 2014 годы» (далее – программа) |
|---|---|
| Основание для разработки программы | Федеральные Законы Российской Федерации – от 06.10.2003года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 02.03.2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009 года №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013годы)» |
| Муниципальный заказчик программы | администрация Новонежинского сельского поселения |
| Разработчик программы | администрация Новонежинского сельского поселения |
| Основная цель программы | совершенствование организации муниципальной службы в Новонежинском сельском поселении (далее – муниципальная служба), повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей |
| Основные задачи программы | совершенствование правовой основы муниципальной службы; внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности; совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих; применение антикоррупционных механизмов; оптимизация штатной численности муниципальных служащих; повышение престижа муниципальной службы; привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала органов местного самоуправления; создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества, повышение уровня открытости и гласности муниципальной службы |
| Сроки реализации программы | 2012 – 2014 годы |
| Исполнители программы | органы местного самоуправления Новонежинского сельского поселения |
| Система организации контроля за исполнением программы | контроль над реализацией программы осуществляет администрация Новонежинского сельского поселения |
Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами
Необходимость реализации программы обусловлена современным состоянием муниципальной службы. А именно:
недостаточно используются механизмы назначения на вакантные должности из кадрового резерва и привлечения молодых специалистов;
не всегда деятельность муниципальных служащих ориентирована на достижение конкретных результатов, недостаточно эффективно применяется стимулирование, ориентированное на запланированные результаты деятельности;
недостаточная открытость муниципальной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции, что, в свою очередь, негативно влияет на общественное мнение и престиж службы;
качество профессионального обучения муниципальных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития муниципальной службы.
Реализация программы должна способствовать решению как указанных, так и иных проблем, возникающих в сфере муниципальной службы поселения.
Раздел 2. Основные цели и задачи, сроки и этапы реализации программы, целевые индикаторы и показатели
Основная цель программы – совершенствование организации муниципальной службы в Новонежинском сельском поселении и повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.
Для достижения поставленной цели реализация мероприятий программы будет направлена на решение следующих основных задач:
совершенствование правовой основы муниципальной службы;
внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности;
совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;
применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе;
оптимизация штатной численности муниципальных служащих;
повышение престижа муниципальной службы;
привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала органов местного самоуправления;
создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества.
Реализация Программы рассчитана на 3-летний период с 2012 по 2014 годы и исполняется в три этапа:
1-й этап – январь – декабрь 2012 года;
2-й этап – январь – декабрь 2013 года;
3-й этап – январь – декабрь 2014 года.
Целевые индикаторы и показатели программы приведены в приложении №1 программы.
Раздел 3. Система программных мероприятий и ресурсное обеспечение программы
3.1. Задача №1 программы «Совершенствование правовой основы муниципальной службы».
В рамках данной задачи предполагается выполнение следующих основных мероприятий программы:
разработка и принятие нормативных правовых актов по вопросам развития муниципальной службы;
применение на муниципальной службе антикоррупционного законодательства.
Для достижения поставленной задачи предполагается разработать проекты нормативных правовых актов по вопросам развития муниципальной службы, регламентирующие:
порядок формирования и ведения реестра муниципальных служащих поселения;
вопросы оптимизации системы управления.
Кроме того, в рамках реализации данной задачи будет проводиться мониторинг реализации законодательства о муниципальной службе.
Задачами мониторинга является выявление состояния правового регулирования и правоприменительная практика в сфере муниципальной службы.
3.2. Задача №2 программы «Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности».
Эффективное муниципальное управление невозможно без должного кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности являются одними из актуальных задач развития муниципальной службы.
Органы местного самоуправления должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности.
Основу кадрового состава муниципальной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии муниципального управления.
Муниципальная службы должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации муниципальных служащих, которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями власти, действуют в интересах государства и общества.
От качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей муниципальной службы, ее авторитет в обществе.
Действующее российское законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием кадрового резерва.
При проведении указанных кадровых процедур аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) действующих муниципальных служащих.
Вместе с тем, непосредственно на заседании комиссии невозможно провести полную и всестороннюю оценку указанных параметров. Необходимо использование широкого спектра методов оценки профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих.
Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты, членам аттестационных комиссий.
Наличие таких материалов позволит членам аттестационных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и принимать предусмотренные законодательством решения (например, о соответствии замещаемой должности), основываясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно обоснованных методик.
Один из важнейших разделов должностной инструкции – показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Выполнение данных показателей должно учитываться при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации.
В настоящее время показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности в большинстве должностных инструкций муниципальных служащих отсутствуют.
Одним из способов современной кадровой работы является разработка и внедрение методики подбора кадров и формирования кадрового резерва на основе современных технологий.
Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям (результаты работы, опыт, образование, возраст и здоровье и т. п.) ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой работе.
Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок: характеристик в рамках критериев, критериев в рамках индивидуальной оценки, индивидуальных оценок муниципальных служащих в рамках соответствующей группы.
Это позволит определить общий уровень состояния кадрового потенциала муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры, направленные на повышение его качества и эффективности.
В рамках реализации задачи №2 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:
формирование современных механизмов подбора кадров муниципальной службы;
совершенствование системы конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы;
разработка и внедрение программ профессиональной адаптации граждан, принятых на муниципальную службу;
совершенствование механизмов формирования кадрового резерва муниципальной службы;
разработка и внедрение эффективных механизмов ротации кадрового состава муниципальной службы;
проведение аттестаций и совершенствование аттестационных процедур муниципальных служащих;
разработка и внедрение методики планирования стратегии карьерного роста муниципальных служащих;
совершенствование системы оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами и в кадровое делопроизводство;
разработка предложений по внедрению в деятельность органов местного самоуправления элементов управления по результатам, предусматривающих разработку четких критериев оценки эффективности деятельности каждого работника и их интегрирование в систему материального стимулирования муниципальных служащих.
3.3. Задача №3 программы «Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих».
Анализ современного состояния муниципальной службы показывает, что в настоящее время практически не реализуются заложенные законодательством механизмы управления по результатам, не совершенствуются системы регламентации и оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.
Служебная деятельность муниципальных служащих слабо ориентирована на оказание качественных услуг гражданам, недостаточно развиты механизмы стимулирования и не используются заложенные в законодательстве принципы оплаты по результатам, что снижает мотивацию муниципальных служащих.
На муниципальном уровне в условиях постоянно изменяющегося законодательства практически не проводится работа по упорядочению и конкретизации полномочий муниципальных служащих, закрепленных в их должностных инструкциях.
В этой связи предполагается реализация комплекса мероприятий, направленных на совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, в том числе:
совершенствование методологии разработки должностных инструкций муниципальных служащих;
разработка моделей должностных инструкций по различным направлениям деятельности муниципальных служащих;
приведение должностных инструкций муниципальных служащих в соответствие с установленными требованиями;
совершенствование методики оценки профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих, предусмотренных в их должностных инструкциях;
мониторинг применения должностных инструкций, оценка степени влияния должностной инструкции на обеспечение исполнения полномочий органа местного самоуправления, а также на результативность профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;
внедрение ежегодных отчетов муниципальных служащих;
разработка и внедрение системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения должностных обязанностей муниципальной службы на высоком профессиональном уровне;
внедрение в практику кадровой работы органов местного самоуправления правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность или при поощрении;
разработка и внедрение механизмов рассмотрения и использования предложений муниципальных служащих по повышению эффективности деятельности органов местного самоуправления;
организация социологических опросов на предмет оценки удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе.
Реализация данной задачи позволит сформировать эффективную систему регламентации профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, а также создать необходимые условия для планомерного устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречно исполняющих свои должностные обязанности.
3.4. Задача №4 программы «Развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих».
Развитие системы подготовки кадров муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих является актуальной задачей всей системы муниципального управления.
В настоящее время определены правовые и организационные основы системы муниципальной службы. Необходимость выполнения установленных действующим законодательством требований о наличии у муниципальных служащих специального профессионального образования и потребность совершенствования качественного состава управленческих кадров выдвинули на первый план вопрос профессионального обучения муниципальных служащих.
В рамках реализации задачи №4 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:
разработка и внедрение индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих;
организация индивидуального обучения муниципальных служащих;
развитие практического обучения муниципальных служащих на рабочем месте;
участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения;
развитие индивидуального образования муниципальных служащих;
участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи;
приобретение учебно-методической литературы;
осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
3.5. Задача №5 программы «Применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе».
Несмотря на предпринимаемые государством и обществом меры коррупция по-прежнему серьезно затрудняет нормальное функционирование всех общественных механизмов, препятствует проведению социальных преобразований и модернизации экономики, вызывает в обществе серьезную тревогу. Коррупция стала серьезной проблемой, препятствующей повышению эффективности государственного и муниципального управления.
Начатая в 2008 году антикоррупционная реформа призвана сдерживать административное давление на граждан, бизнес, институты гражданского общества.
Коррупция – сложное и комплексное общественное явление, поэтому требуется формирование специфических принципов правового регулирования. Данные принципы не сводятся только к введению санкций и их усилению. Центр тяжести должен быть перенесен на комплексный подход и сочетание различных средств – юридических, экономических, организационных, воспитательных и др. Их закрепление в настоящей программе будет иметь положительный результат.
В целях реализации поставленной задачи планируется выполнение следующих мероприятий:
внедрение порядка организации проверки сведений о фактах обращения в целях склонения муниципального служащего к совершению коррупционных правонарушений, содержащихся в уведомлениях;
внедрение процедуры, обеспечивающей проведение служебных расследований коррупционных проявлений со стороны муниципальных служащих;
организация деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов;
разработка и внедрение системы мониторинга исполнения должностных обязанностей муниципальными служащими, подверженными риску коррупционных проявлений, и устранение таких рисков;
участие муниципальных служащих в семинарах и тренингах, направленных на формирование нетерпимого отношения к проявлениям коррупции.
3.6. Задача №6 программы «Оптимизация штатной численности муниципальных служащих».
В рамках данной программы планируется решить одну из актуальных проблем – определить оптимальную или эффективную численность работников органов местного самоуправления.
Необходимость оптимизации структуры и штатной численности продиктована как изменениями исполняемых ими полномочий, функций, услуг, их объемов и трудозатрат в соответствии действующим законодательством, так и современной экономической ситуацией.
Формирование организационных структур и штатов органов местного самоуправления должно основываться на установлении объективной потребности данных органов в кадрах.
Существующие методики определения штатной численности и структур указанных органов требуют актуализации и доработки с учетом изменений законодательства в сфере муниципального управления.
Для решения поставленной задачи программой предусмотрена последовательная реализация следующих мероприятий:
создание системы сбора и анализа информации о состоянии муниципальной службы;
подготовка предложений по формированию организационных структур и штатной численности органов местного самоуправления.
В конечном итоге внедрение новых подходов к определению штатной численности органов местного самоуправления и формированию организационных структур позволит не только снизить неэффективные расходы на содержание данных органов, но и повысить эффективность, а также качество их деятельности.
3.7. Задача №7 программы «Повышение престижа муниципальной службы».
В современных условиях меняются требования, предъявляемые к муниципальной службе со стороны общества, которые должны стать более открытыми и эффективными. Однако их низкая конкурентоспособность приводит к падению профессионализма, компетентности и квалификации служащих, сложности привлечения молодых специалистов. Все это подрывает доверие к муниципальной службе и способствует формированию негативного имиджа. Повышение престижа муниципальной службы и создание целостного кадрового ядра должны стать основными направлениями развития.
Установление дополнительных гарантий муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа муниципальной службы, притоку высококвалифицированных кадров.
В рамках реализации задачи №7 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:
совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе;
совершенствование механизмов оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих;
разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;
разработка и реализация с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальным служащим;
разработка и реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности муниципальных служащих.
3.8. Задача №8 программы «Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала органов местного самоуправления».
Формирование современного кадрового резерва обеспечит преемственность и передачу накопленного профессионального опыта муниципальных служащих молодым специалистам.
3.9. Задача №9 программы «Создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества, повышение уровня открытости и гласности муниципальной службы».
Современная муниципальная служба должна быть ориентирована на обеспечение прав и законных интересов граждан, создание механизмов взаимодействия институтов гражданского общества и муниципальной службы.
Основными мероприятиями программы для создания данной системы в Новонежинском сельском поселении будут являться:
разработка и внедрение комплекса мер, направленных на укрепление общественных связей органов местного самоуправления;
разработка и внедрение комплекса мер, направленных на обеспечение открытости муниципальной службы и ее доступности общественному контролю;
привлечение представителей общественных объединений в качестве независимых экспертов для участия в заседаниях конкурсных, аттестационных комиссий;
создание на официальном сайте Новонежинского сельского поселения в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» информационного раздела по вопросам организации и прохождения муниципальной службы в органах местного самоуправления;
создание на официальном сайте Новонежинского сельского поселения в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» страницы с возможностью сообщения информации о фактах проявления коррупции, организация «телефонов доверия».
Раздел 4. Нормативное обеспечение программы
4.1. В процессе реализации программы и с учетом принятия федеральных, областных нормативных правовых актов дополнительно могут разрабатываться и приниматься иные муниципальные нормативные правовые акты, необходимые для осуществления программы.
Раздел 5. Механизм реализации, организация управления, контроль над ходом реализации программы
5.1. Руководителем программы является глава Новонежинского сельского поселения.
5.2. Муниципальный заказчик – координатор Программы – администрация Новонежинского сельского поселения с учетом выделяемых на реализацию программы финансовых средств ежегодно уточняет в установленном порядке целевые показатели и затраты по программным мероприятиям, механизм реализации программы, состав исполнителей.
5.3. Реализация программы осуществляется на основе:
5.3. 1. Муниципальных контрактов, заключенных в соответствии с законодательством о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд.
5.3. 2. Условий, порядка и правил, утвержденных федеральными, областными и муниципальными нормативными правовыми актами.
5.4. В случае несоответствия результатов выполнения программы целям и задачам, а также невыполнения показателей результативности, утвержденных программой, муниципальный заказчик готовит предложение о корректировке сроков реализации программы и перечня программных мероприятий.
5.5. Отчеты о ходе работ по программе по результатам за год и за весь период действия программы подготавливает администрация Новонежинского сельского поселения.
5.6. Контроль над выполнением программы и использованием бюджетных средств, выделяемых на ее реализацию, осуществляет администрация Новонежинского сельского поселения в установленном порядке.
Раздел 6. Оценка эффективности социально-экономических последствий программы
6.1. Оценка эффективности реализации программы базируется на достижении целевых показателей программы.
6.2. По итогам реализации программы в 2014 году будут достигнуты следующие результаты:
индекс доверия граждан к муниципальным служащим увеличится на 33 процента;
доля должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям, составит 100 процентов;
доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов;
доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, увеличится на 120 процентов;
доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, увеличится на 130 процентов;
доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет, увеличится на 130 процентов;
число муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, увеличится на 100 процентов.
6.3. Методика оценки эффективности программы приведена в приложении №3 к программе.
Раздел 7. Вступление в силу настоящего муниципального правового акта
Настоящий муниципальный правовой акт вступает в силу со дня его официального опубликования.
Глава Новонежинского сельского поселения Лопардин Федор Олегович [1]